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옛 연인 부하직원에 성희롱·2차 가해.징계위서 '파면'
노동위에 부당해고 구제신청.위원회‘징계 정당’판정 기사 이해를 돕기 위해 챗GPT로 생성한 이미지입니다.[이데일리 김정민 경제전문기자] 이데일리는 중앙노동위원회와 함께 올바른 직장문화 만들기 차원에서 직장내에서 벌어지는 노동분쟁 사례와 예방책을 소개합니다. 
A씨는 2008년 입사해 정부와 공공기관의 예방사업을 위탁 수행하는 기관의 지부속속 국장으로 근무해왔다.직장 내에서 부하직원이었던 B씨와 사귀었으나 오래지 않아 헤어졌다.이후에도 A씨와 B씨는 같은 부서에서 함께 일했다.
2024년 초,B씨는 회사 고충 담당관에게 A씨로부터 직장 내 성희롱과 괴롭힘을 당했다고 신고했다.회사는 A씨에게 사무실 출입 금지 및 재택근무 명령을 내리고 외부 공인노무사에게 사건 조사를 의뢰했다.
B씨는 A씨가 지속적으로 “화장을 안하니 못 알아보겠다”는 등 외모에 대해 모욕적인 발언을 했으며,본부에서 자신을 포상 심의 대상자로 추천하도록 했음에도 불구하고 B씨가 항의할때까지 추천을 미뤘다고 밝혔다.
또한 A씨가 지인의 자녀 봉사시간을 허위로 입력하게 했고,바카라 판학교 접수 과정에서 조작을 지시했으며,소득신고와 보조금 처리 과정에서도 부당한 지시를 내렸다고 폭로했다.B씨가 결혼을 준비하는 동안에는 결혼을 왜 일찍 하냐”,“후회할 거다”,“뭘 믿고 결혼하냐” 등 모욕적인 발언과 연차 사용 제한,욕설·폭언도 있었다고 했다.
이 과정에서 A씨는 회사의 사무실 출입금지 명령에도 불구,사무실을 드나들며 B씨에게 카카오톡 메시지를 보내고 카카오톡 프로필 사진으로 B씨를 저격하는 등 2차 가해도 가했다.
A씨는 소득 축소 신고,봉사시간 허위 입력 등에 대해 업무상 관행이거나 상황이 불가피했다고 주장했다.B씨가 성희롱 및 괴롭힘이라고 주장하는 것들은 교제 중 이루어진 언행이거나,헤어진 후 B씨가 주관적으로 받아들인 것“이라고 항변했다.일부 지시들은 업무상 필요에 따른 것이라고 해명했다.
회사는 외부 공인노무사에 조사를 위탁했고 조사 결과를 바탕으로 고충심의위원회를 개최,A씨의 행위를 성희롱 및 괴롭힘으로 인정해 중징계를 권고했다.이후 징계위원회에서 A씨는 소명 기회를 부여받았으나,최종적으로 파면 처분을 받았다.
A씨는 파면 처분이 과도해 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했다.
결론부터 얘기하면 지노위와 중노위는 △징계 사유의 존재 여부,△징계 수위의 적정성,△징계 절차의 적법성을 검토한 끝에 A씨의 주장을 기각했다.
첫 번째 쟁점은 징계사유의 존재였다.A씨는 자신의 언행이 성희롱이나 괴롭힘이 아니며,일부 비위행위가 존재하더라도 업무상 관행과 불가피한 상황에서 비롯된 것이라고 주장했다.그러나 위원회는 회사와 외부 조사자가 확보한 객관적인 자료와 당사자 진술,카카오톡 메시지,녹취 파일 등을 종합해 근로자의 행위가 명백한 성희롱과 괴롭힘에 해당한다고 판단했다.특히,화장과 용모에 대한 지속적인 지적,포상 심의 대상 제외,부당 지시,결혼 준비에 대한 모욕적인 발언,욕설과 폭언,연차유급휴가 사용 제한 등 총 8가지 행위를 직장내 괴롭힘 행위로 인정했다.일부 행위는 단순 괴롭힘을 넘어 관련 법령과 사규를 위반한 심각한 비위라고 판단했다.
두 번째 쟁점은 징계양정의 적정성 여부다.A씨는 자신의 행위가 징계사유에 해당하더라도 파면은 과도한 처분이며,기존의 업무 관행과 B씨와 연연관계였던 개인적 상황을 고려해야 한다고 주장했다.
하지만 위원회는 근로자가 직장 내에서 상급자의 지위를 이용해 반복적으로 성희롱과 괴롭힘을 행했으며,심지어 신고 이후에도 2차 가해 행위를 지속했다는 점에 주목했다.
또한 징계기준상 고의성이 크고 비위의 정도가 심한 경우 파면 처분이 가능하며,이번 사건은 이에 해당한다고 봤다.
근로자의 일부 행위는 사적인 관계의 특수성을 고려하더라도 업무수행 중 발생했고,직장 질서를 심각하게 훼손했다는 점에서 비난 가능성이 크다고 판단했다.징계 수준은 사회통념상 현저하게 부당하지 않다고 결론내렸다.
세 번째 쟁점은 징계절차의 적법성이다.근로자는 징계 과정에서 자신의 주장과 해명을 제대로 반영할 기회를 부여받지 못했다고 주장했다.
그러나 위원회는 회사가 고충심의위원회 개최,징계위원회 출석 기회 제공,소명권 보장,처분 결과 서면 통보 등 절차적 요건을 모두 충족했다고 판단했다.근로자는 징계위원회에 출석해 자신의 행위에 대해 진술했고,회사는 이 진술을 징계 절차에 반영했다.따라서 절차적 하자도 없다고 결론지었다.
