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초고령사회 계속고용 보고서
"60세 정년연장 혼란 재연 안돼
계속고용 땐 연령차별 예외 등
기업 소송 리스크 덜어줘야"계속 고용(정년 연장) 제도를 도입하는 기업은 노동조합 동의 없이도 임금체계를 개편할 수 있도록 허용해야 한다는 국책 연구기관의 제언이 나왔다.
4일 한국노동연구원은‘초고령사회 대비,태국 남부 호텔 카지노고령층 고용 촉진 및 고용안정을 위한 개선방안 연구’보고서에서 “2013년 법정 정년을 60세로 연장하면서 벌어진 혼란과 사회적 비용 증가를 되풀이하지 않도록 예방책을 마련해야 한다”며 이같이 제안했다.이번 연구는 계속 고용에 걸림돌이 되는 노동제도 개선 방안을 마련하기 위해 고용노동부 의뢰로 이뤄졌다.
성재민 한국노동연구원 선임연구위원 등 연구진은 계속 고용 제도를 도입하려면 입법화를 통해 임금체계 개편을‘의무화’할 필요가 있다고 제안했다.법정 정년만 60세로 올리고 이에 상응하는 임금 조정 장치는 권고 사항에 머무른 2013년 사례가 반복될 수 있는 만큼 “‘계속 고용을 하면 사업주와 노조가 사업장 여건에 따라 임금 조정 등 임금체계 개편 조치를 해야 한다’는 의무 규정을 둬야 한다”는 설명이다.
2013년 정년을 58세에서 60세로 연장한 정부는 기업 인건비 부담을 덜어주기 위해 임금피크제 도입을 추진했지만,지금은 맞고 그때는노동계 반발로 입법화하지 못했다.이 때문에 정부 권고에 따라 임금피크제를 도입한 기업들은 줄소송(임금피크제 무효 소송)을 당했다.
보고서는 “‘사업주가 노조 등과 성실하게 협의했지만,캐쉬맨 카지노 1500만 무료 동전합의에 이르지 못한 경우엔 임금 체계 개편이 유효하다’는 문구를 법제화하는 방안도 검토할 수 있다”고 제안했다.노조의 동의를 받지 못하더라도 사측이 임금 체계를 바꿀 수 있도록 하자는 것이다.
연령 차별과 부당 전보 같은 소송 리스크를 사전에 차단하는 안전장치도 필요하다고 했다.보고서는 “고령자 임금 조정은 고령자의 임금을 차별하지 말라는‘연령차별 금지법’위반 논란으로 번질 수 있다”며 계속 고용에 따른 임금 조정은‘연령 차별’의 예외로 규정해야 분쟁을 예방할 수 있다고 설명했다.
정년퇴직 후 재고용하는 방식의 계속 고용 제도를 도입한 회사가 고령 직원을 계열사와 같은 관계회사로 파견할 수 있도록 하고,이런 인사 조치를‘부당 전보’등에 해당하지 않도록 기준을 마련해야 한다고도 했다.사업주의 선택폭을 넓히기 위해서다.
계속 고용은 한국이 지난해 12월 초고령사회에 진입하고,법적 정년인 60세와 국민연금 수급 개시 시기인 65세 사이의 소득 공백 문제가 불거지면서 화두로 떠올랐다.
대선 국면을 맞아 정치권의 논의가 활발해지고 있지만 해법을 놓고 노사가 정반대 입장을 보이고 있다.노동계는 임금 삭감 없는 정년 연장을 주장하지만,경영계는 임금 체계 개편 없는 정년 연장은 청년 일자리 감소와 생산성 악화로 이어질 것이라며 맞서고 있다.대통령 직속 경제사회노동위원회는 이번주 정년제도 개편 방안을 발표할 예정이다.
