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“일본 등의 금융사를 살펴보니 우리보다 몇년 정도는 더 일하는 거 같습니다.금융이라는 게 경험·관계가 중요한데,시니어(60세 이상)의 장점을 살리지 못하고 너무 일찍 일터를 떠나게 하는 게 아쉽습니다.퇴직자 재고용 방안을 고민해 보고 있습니다.”

노인일자리채용상담장을 찾은 시니어들이 채용 상담을 기다리는 모습.[매경DB]최근 만난 국내 대형보험사 최고경영자(CEO)는 경영효율성을 높이고 저출산고령화로 벌어질 인력부족에 대응을 위해 이런 고민들을 하고 있다고 했다.이 CEO의 고민에서 알 수 있듯이 한국 금융권에서도 이제 시니어 재고용·활용에 대해 본격적으로 머리를 맞대야 할 때가 됐다는 생각이 든다.

시니어 인력 활용에서 우리와 대비되면서 참고할 만한 곳이 일본이다.

우선 한국의 상황을 보자.은행의 상황은 사실상‘조기퇴직’이라고 봐도 무방할 수준이다.은행의 정년은 만 60세이지만,양방배팅프로그램56세부터 이전 임금의 50~60%를 받는 임금피크에 들어간다.하지만 56세가 되면 대부분이 임금피크를 선택하지 않고 특별퇴직을 신청하는 게 은행의 문화이다.임금피크로 받은 보수와 특별퇴직금에 별반 차이도 없는데다,양방배팅프로그램후선으로 밀려나 어떤 일을 맡게될 지도 모를 일이기 때문이다.결국 임원으로 올라가지 못한다면,은행원들이 체감하는‘정년퇴직’은 56세인 셈이다.그동안의 경험과 인적네트워크 등을 활용해 한창 일해야 될 나이지만,50세 초반이 되면 슬슬 퇴직을 준비하게 되는 셈이다.

56세에 떠나가는 직원들이 갖고 있는 노하우 살려 경영효율·성과를 높일 방법도 뚜렷하지 않다.퇴직자를 전문 감사인력 등으로 활용하기도 하지만 재고용 같은 방식으로 제도적으로 자리잡고 있지는 않다.은행보다 조금 사정이 나은 곳도 있겠지만 다른 금융업권도 전반적으로 시니어 인력을 효율적으로 활용하고 있다고 보기는 어려울 것 같다.

그렇다면 일본 상황은 어떨까.일본은 저출산고령화에 대한 대응으로 시니어 인력 활용 제도를 갖춰왔다.일본은 원칙적으로 60세 이상으로 정년을 정하도록 하고 있는데,2006년‘65세까지 고용확보 조치(정년 폐지·상향,양방배팅프로그램계속고용)를 의무화’하는 조치를 시행했다.계속고용의 방법 중 하니가 퇴직자 재고용이다.여기에 더해 2021년에는 고용주에게‘70세까지 취업기회 확보 위한 노력’을 부여하기도 했다.

금융사를 비롯한 일본 기업은 이 제도를 활용하는 데서 한 발 더 낳아간다.효율·실효성을 높이기 위해 시니어의 처우를 개선하거나 인사제도를 개편하는 등 진전된 방안을 도입한다.미쓰비스UFJ신탁은행에서는 퇴직후 재고용된 시니어가 400명 정도 일하고 있다.2030년에는 이 숫자가 전 직원의 10% 수준인 800명 까지로 늘어날 전망이다.이 회사는 특히 시니어 직원을 보다 효과적으로 활용하기 위해 작년에‘직무형 고용제’를 도입했다.60세 이상의 재고용자를 대상으로 직무 내용을 명확히 해놓는 방식인데,양방배팅프로그램이 제도를 통해 해당자의 연수입도 100만엔 가량 올렸다.

금융사 리소나그룹은 60세였던 정년을,양방배팅프로그램최장 65세까지 선택할 수 있도록했다.퇴직자 재고용 제도를 이용하면 70세까지 일하는 것도 가능하다.미즈호파이낸셜그룹은 만 55세가 되면 일률적으로 임금수준이 내려가는 구조를 철폐했다.60세까지 30·40대 사원처럼 직무에 따라 급여를 지급한다.60세까지 임금에 줄지 않고 유지될 수 있는 길을 만들어 놓은 셈이다.

최근 경제개발협력기구(OECD)가‘정년의 단계적 폐지와 명예퇴직 제한’을 제안했을 정도로 저출산고령화를 겪는 한국의 인력난은 갈수록 심화될 것이다.기업의 경영효율을 위해서도,고령화 대응 차원에서도 시니어 인력의 활용은 고민해야 할 숙제이다.

김규식 금융부장

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