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이태규 두들린 대표 
전 세계에서 한국과 일본에서만 시행하는 독특한 채용 방식이 있다.바로 '공개 채용'이다.지난 수십년 간 국내 기업의 보편적인 채용 방식은 공개 채용이었다.공개 채용은 다수의 인재를 한 번에 채용하는 특성을 갖고 있다.한국 경제가 급격하게 성장하는 시기에 기업들도 공격적으로 확장했고 그에 따라 다수의 인재가 필요했기 때문에 공개 채용 방식이 적합했던 것이다.
하지만 저성장기에 접어들면서 국내 기업의 채용 방식이 완전히 바뀌었다.한국경영자총협회가 100인 이상 기업 500곳을 대상으로 시행한 2023년 신규채용 실태조사에 따르면,신규 채용 계획이 있는 기업 중 67.4%가 수시 채용만 실시할 것이라고 답했다.소수의 인재를 필요에 따라 채용하는 수시 채용이 보편화된 것이다.
수시 채용은 기업과 인재에게 큰 영향을 미친다.다수의 신입사원을 채용해서 육성하는 공개 채용과 달리 수시 채용은 소수의 경력직 사원 채용에 초점이 맞춰져 있다.여기서 문제는 경력직 인재들은 쉽게 기업에 지원하지 않는다는 점이다.그들은 기업 평판,gutfeld비전,gutfeld사업 구조,gutfeld연봉,복지 등 여러 요소를 종합적으로 고려해 지원한다.
그렇기 때문에 수시 채용 상황에서 기업은 원하는 인재를 채용하기 위해 더 적극적으로 인재를 찾아 나서고 먼저 입사 제안을 하게 된다.기업이 원하는 인재는 이미 많은 기업에서 제안을 받고 있으며 여러 선택지 중 하나를 선택해 갈 수 있게 된다.즉 기업이 인재를 선택하던 시대에서 인재가 기업을 선택하는 시대로 변화한 것이다.
지금까지는 기업에서 관성적으로 채용해도 인재를 뽑을 수 있었지만 앞으로는 그렇지 않을 전망이다.핵심은 '채용 경쟁력'에 있다.채용 경쟁력은 인재를 선점해 사로잡고 이 회사에 다니고 싶게끔 만드는 기업의 인재 확보 능력을 의미한다.채용 경쟁력을 키우기 위한 세 가지 전략은 다음과 같다.
첫째는 인재를 사로잡을 수 있는 탁월한 지원자 경험을 만들어야 한다.앞서 말한 것처럼 인재가 기업을 선택하는 시대가 됐다.인재들은 채용 과정에서 긍정적인 경험을 느끼지 못하면 이탈한다.기업은 채용 홈페이지를 통해 회사의 미션(Mission)-비전(Vision)-핵심가치(Core Value)를 명확하게 안내하고 해당 포지션이 후보자에게 어떤 가치를 줄 수 있는지 설명해야 한다.
또,지원 과정 및 소통에도 세심히 신경 써야 한다.지원자가 채용 홈페이지에 회원가입 하지 않고도 간편하게 지원할 수 있도록 시스템을 구축해야 하고,가장 편한 시간에 맞춰 면접을 볼 수 있도록 면접 일정 선택권을 부여해야 한다.
둘째로는 인재를 놓치지 않는 채용 프로세스 효율화가 필요하다.수시 채용은 공개 채용보다 프로세스가 훨씬 복잡하다.공개 채용은 일괄 처리가 가능하지만,수시 채용은 공고 오픈과 지원자 유입-평가-안내가 산발적으로 진행되기 때문에 일괄 처리가 불가능하다.효율적인 채용 프로세스가 없다면 채용 시간이 길어지고 이 과정에서 지원자 이탈 확률이 높아진다.지원자 접수부터 평가,면접,커뮤니케이션,그리고 채용 성과 분석까지 전체 채용 과정이 한 곳에서 유기적으로 진행돼야 한다.
마지막으로 인재를 선점하기 위해 자사 인재풀을 구축해야 한다.최근 정보기술(IT) 기업 채용 담당자들은 링크드인,잡포털 등에서 지원자를 찾아서 제안을 하기도 하고,gutfeld공고가 열리면 언제든 연락할 수 있도록 회사만의 인재풀을 만들고 있다.기존에 지원했던 지원자 이력서를 기업 내부 인재풀에 등록하고 지속적으로 관리하기도 한다.이렇게 내외부 채널의 지원자를 인재풀에 등록해두면 계획한 인재를 적시에 채용하는 데 큰 도움이 된다.
최근에는 채용 관리 솔루션 ATS(Applicant Tracking System)와 인재풀 관리 솔루션 TRM(Talent Relationship Management)을 활용해 기업의 채용 효율성을 높이고 지원자 경험을 높이는 데 힘쓰는 기업이 많이 늘고 있다.앞으로는 단순히 채용 공고를 열어두고 지원자가 들어오기만을 기다리는 것만으로는 회사가 원하는 인재를 뽑기 더욱 어려워질 것이다.우리 회사만의 채용 경쟁력 강화 방법을 고민해야 하는 시점이다.
이태규 두들린 대표
