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네이버 혁신 저해할 수 있다는 우려 많아

네이버가 성과 중심의 레벨 기반 평가체계(레벨제) 도입을 추진하는 가운데 과도한 성과 경쟁이 오히려 장기적인 혁신을 저해할 수 있다는 우려가 제기된다.사진은 이해진 네이버 창업주와 네이버 사옥을 합성한 이미지./사진=김은옥 기자(머니S) 네이버가 성과 중심의 레벨 기반 평가체계(레벨제) 도입을 추진해 이목이 쏠린다.조직 내 경쟁력 강화를 위한 조치로 해석되지만 정보기술(IT) 기업의 핵심 경쟁력이 유연성과 창의성에 있는 만큼 과도한 성과 경쟁이 오히려 장기적인 혁신을 저해할 수 있다는 우려가 제기된다.네이버가 이번 변화를 통해 조직 경쟁력을 높일 수 있을지 아니면 경직된 기업 문화로 회귀할 것인지 업계의 관심이 집중된다.

26일 IT 업계에 따르면 네이버는 최근 사내 공지를 통해 레벨 기반 평가체계(레벨제) 도입을 위한 설명회 일정을 발표했다.네이버는 오는 3월5일 'HR SHARE'를 통해 레벨제에 대한 내부 의견을 수렴하고,홀덤 오마하회사의 방침을 설명할 계획이다.

이번 인사 제도 개편은 직원들의 업무 능력을 보다 명확하게 평가하고 성과 중심의 조직 문화를 구축하려는 목적에서 추진됐다.이해진 창업자의 경영 복귀를 앞두고 조직 내 경쟁력을 강화하려는 의도로도 해석된다.네이버가 한때 '네무원'(네이버+공무원)이라는 별칭이 붙을 정도로 안정적인 직장으로 인식되면서 내부 경쟁이 둔화하고 혁신이 저하된다는 우려가 제기된 점도 영향을 미친 것으로 보인다.

네이버는 2020년에도 7단계 레벨제 도입을 검토한 바 있으나 내부 반발로 인해 무산된 전례가 있다.당시에도 역량 평가를 기반으로 한 레벨제가 성과 보상과 연계될 경우 고연차 직원보다 저연차 직원이 더 높은 평가를 받을 가능성이 제기되면서 협업보다는 사내 경쟁이 과열될 것이란 우려가 나왔다.점수를 잘 받기 위한 '성과 줄 세우기'가 만연해질 수 있으며 이는 결국 장기적 혁신을 저해할 것이란 지적이다.

이번 레벨제 도입을 두고도 네이버 내부에서는 부정적인 반응이 적지 않은 것으로 전해진다.내부 경쟁이 치열해질 경우 단기 성과에만 집중하게 되고 협업과 창의적인 업무 환경이 저해될 가능성이 크다는 것이다.블라인드를 통해 만난 한 네이버 직원은 "사내에서는 대부분 부정적으로 바라보고 있다"며 "IT 기업에서 가장 중요한 것은 혁신과 창의성인데 레벨제가 도입되면 단기 성과에만 몰두하게 되는 데다 동료끼리의 협업보다 개인 경쟁이 심화하면 새로운 아이디어를 주고받는 문화가 사라질 수도 있다"라고 우려를 표했다.
성과주의 인사 체제,토토 베이 g2g보수적이고 경직된 조직 문화로의 회귀 이끌 수도 네이버의 인사 체계 개편이 주목받는 이유는 IT 기업의 핵심 경쟁력이 유연성과 창의성에 기반하고 있음에도 불구하고 이번 변화가 과거의 보수적이고 경직된 조직문화로의 회귀로 비칠 수 있기 때문이다.과거 글로벌 IT 기업들 역시 기계적 효율성을 바탕으로 한 성과 중심의 조직 문화를 운영한 바 있으나 혁신이 저해되고 성장이 정체되는 부작용을 경험한 이후 유연한 조직문화로 전환하는 흐름을 보였다.4차 산업혁명 시대를 맞아 '불확실성'이 주요 변수로 떠오르면서 전통적인 성과주의 평가 시스템이 기업 성장의 걸림돌이 될 수 있다는 인식이 확산했다.

대표적인 사례가 마이크로소프트(MS)다.한때 세계 최고의 IT 기업이었던 MS는 2000년대 초반 구글,꽁 머니 카지노 3 만애플 등의 경쟁사에 밀려 이른바 '잃어버린 10년'을 보냈다.그 주요 원인의 하나로 지목된 것이 바로 '스택 랭킹'(Stack Ranking) 시스템이었다.스택 랭킹은 직원들의 업무 성과를 등급별로 매겨 내부 경쟁을 유도하는 평가 방식이다.

이 시스템이 도입된 이후 직원들은 동료와의 협업보다 개인 성과 경쟁에 몰두하게 됐고 새롭게 부상하는 혁신 기업들과 경쟁할 여력이 점점 줄어들었다.MS 내부에서는 단기 실적 달성이 최우선 과제가 됐고 중장기 전략 수립이 사실상 불가능한 환경이 조성됐다.팀 협업이 사라지면서 유능한 인재가 조직 내에서 오히려 배척당하는 부작용도 발생했다.논픽션 작가 커트 아이헨월드는 MS의 전·현직 임직원들을 인터뷰한 후 "스택 랭킹이 회사를 망치고 직원들을 떠나가게 했다"고 지적하며 이 제도의 폐해를 강조했다.

이후 MS의 부활을 이끈 사티아 나델라 최고경영자(CEO)가 부임했다.그는 조직 전체가 성과 평가에 얽매여 창의적 혁신을 추구하지 못하는 구조적인 문제를 겪게 되자 스택 랭킹 시스템을 폐지하고 구성원 누구나 자유롭게 의견을 제시하고 상호 존중 속에서 소통할 수 있는 조직 문화를 조성했다.그 결과 나델라가 부임한 지 4년 만에 MS는 클라우드 서비스 부문 점유율 1위 기업으로 화려하게 부활했다.업계에서는 이를 두고 MS가 오랫동안 잃어버렸던 기업 고유의 '영혼'을 되찾았다는 평가를 내린다.

최근 조직 문화가 점점 경직되고 있다는 지적을 받는 네이버의 경우 이번 성과주의 인사 체제가 이러한 흐름을 더욱 심화시킬 수 있다는 우려가 나온다.과거 혁신적인 기업 문화를 자랑했던 네이버는 점차 수직적인 구조로 변질되며 일부 직원들의 극단적 선택과 상급자의 괴롭힘 방치 의혹까지 불거졌다.사업 독점 논란과 함께 기존 대기업과 다를 바 없는 경직된 운영 방식을 보인다는 비판도 인다.

문형남 숙명여대 글로벌 융합대학 학장은 "선의의 경쟁을 유발하려는 취지는 이해가 되지만 성과주의 체계는 명확하게 성과를 측정하기 어렵다"며 "직원들이 창의적인 시도보다 상급자의 눈치를 살피며 점수 관리에 몰두하게 되면 '혁신 기업'에서 '성과 줄 세우기 기업'으로 전락할 수 있어 섣불리 도입을 결정하면 부작용이 클 것"이라고 말했다.

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